偶然出个内容爆款，没什么了不起；持续爆款，才最考验内功。

柠萌影业就是这样的连续成功者，以《小欢喜》为代表，发展5年来，已相继推出了多部作品，包括《好先生》、《小别离》、《择天记》、《扶摇》、《九州缥缈录》、《全职高手》等，是什么样的组织机制支撑这家内容公司，持续打造爆款呢？

柠萌影业联合创始人、CEO陈菲老师，结合自身的实践，详细复盘了其组织结构的关键秘密——群智涌现。这或将成为未来组织的主流形态。

所以，这一次，混沌君再次将其落地的关键要点梳理如下：

1. 要实现涌现，要具备三个条件

我们这个行业，核心的竞争力就是人。那么，怎么发挥人的最大效能？我的思考是——激发群智涌现。

为了应对复杂多变的环境，涌现或许成为未来组织的主流形态。而涌现产生的前提条件有三个：

①多样性

②独立性

③等量沟通

那么，要实现群智涌现，具体该怎么落地呢？以下是柠萌影业一些做法，供你参考：

2. 独具特色的合伙人制——特立独行者的共识

在传统影视公司，很难会共存两个或三个以上的核心人物，为什么？因为艺术创作是非标产品，是非高下没有严格标准，你说用这个演员会成功，用那个演员就不行吗？不是的。

我们现在有6位合伙人，怎么做到在一个公司内展开平等互补的合作呢？

一句话，一致价值观之上的多样性和独立性。

一致价值观

我们的合伙人，之前有过8年一起共事的经历，所以大家的价值观基本趋同。而也就是在柠萌成立的第二年，我们形成了企业的十六字文化——“忠于品质、用户导向、互相成就、正直诚信”，这都是我们在打仗中沉淀下来的。

多样性

每一个合伙人都是通才基础上的专才，而且在每一个环节上，都有两个人以上精通，这就叫能力有冗余。

独立性

每一个合伙人都要有独立思考的能力，但依然要协同，为什么呢？

因为我们定位的是头部产品，复杂的竞争环境下，靠一个人的经验和能力是做不了的。所以，我们所有的合伙人都是围绕业务线来协同作战，发挥最大效益。

要知道，特立独行者的共识回报率是大众共识回报率的300%。

因此，找对这些人，非常重要。

3. 解决内部冲突，靠合议制

我们怎么解决内部冲突？采用什么样的议事原则？简单说，我们的合议制有以下基本规则：

①不搞投票，不能少数服从多数，艺术创作不能这么样来决策。

②一定要合议达成统一。

③如果怎么吵都达不成一致，谁分管这个事儿，谁来拍板谁来负责。

重大原则性问题，一定会通过讨论达成一致才能推行，而且有的决策即便是达成一致，也会有反复的情况发生，这不就牺牲了效率？

是的，为了充分讨论，柠萌愿意牺牲一定的效率。因为我们坚信，只有具备多样性的独立思考者的共识，才是最佳策略，这在执行的时候反而会更加高效，这点我们屡试不爽。

4. 招聘精英团队，每年设5%的淘汰率

人才方面，我个人推崇《奈飞文化手册》的一句话“成年人最渴望的奖励，即是成功”。

在招聘标准方面，我们坚持价值观第一，能力第二；至今每年约5%的人员淘汰率。

最近一年，新增的考核指标叫成长性思维，关注员工的成长速度。

就是说，也许你没有什么错，但你的成长速度跟不上团队，跟不上行业，跟不上你自己设定的目标，那么，我们就要予以淘汰。

5. 重视弱关系，保证创意信息的流动

知名社会学家Mark Granovetter提出了弱关系理论，与强关系相对应，是弱关系传播了人们原本不太可能看到的信息。一旦这个信息被传播，它被再次分享的可能性增加近十倍。相比之下，强关系被分享的可能性是六倍。

举个例子，江湖会，在公司初创的时候就由苏晓（合伙人、董事长）提出来的，并且他一直主持和确保这个学习型组织的深度和广度。

全员参与，每周一次，以了解和洞察用户。

每周会有规定动作，比如盘点上一周内各大平台的数据，收视率、流量、电影票房、微博热搜等，以及数据背后传递出来的用户情绪。

然后是命题作文，比如《致命女人》很火，我们就会请一位小伙伴做专题分析。值得一说的是，所有的业务岗新晋员工都会被依次点名做PPT。 

老板与员工一起讨论，其实就是一个达成共识的过程，以形成相对一致的价值观和审美观。 

6. 萌币与thank you card

要学会动用物质的，精神的等各种各样的方法，去为你的组织文化注入活力。